Сплоченный рабочий коллектив, состоящих из профессионалов своего дела – настоящий двигатель прогресса и повышения эффективности любой компании. Для того, чтобы сотрудники работали как слаженная команда необходимо множество факторов. Одним из первых, которые оказывают прямое влияние на состав коллектива, является качественная работа отдела кадров или эйчара. Именно от них зависит станет ли претендент на должность работоспособной частью компании. Для того, чтобы не ошибиться с выбором при найме, советуем вам обратить внимание на советы, которые мы привели в данной статье.

Совпадают ли стремления вашей кампании и кандидата

Описывая требования в вакансии, задумайтесь о том, каким вы видите развитие данной должности в ближайшие несколько лет. Каким образом кандидат вписывается в ваш план роста компании?

Во время собеседования, важно понять стремления соискателя: каким он представляет себе свой профессиональный путь? Считает ли он, что полученная должность позволит ему достичь собственных целей? То есть, как работодателю, вам необходимо выстроить образ идеального кандидата, который должен развиваться на той должности, на которую он претендует, а также принимать во внимание карьерные цели потенциального претендента. Учет данных факторов позволит определить степень соответствия намерений кандидата целям организации.

Внимательность при подборе персонала

Зачастую появляется желание упростить процесс тщательного оценивания кандидатов. Очевидно, что это кропотливая работа, и в данном случае могут возникать трудности даже с пониманием того, какое влияние окажет потенциальный сотрудник на уже состоявшийся коллектив и бизнес в целом.

В первую очередь необходимо досконально проверить предыдущую карьерную историю соискателя, получить рекомендации с прошлых мест работы. Стоит подчеркнуть, что в данном случае, важно обращаться внимание не только на опыт и компетенции, а также провести анализ поведения кандидата в коллективе.

Собеседование и не только

Классическое собеседование остается актуальным и по сей день. Однако, стало понятным, что те, кто уверенно чувствует себя при коммуникации имеет преимущество перед теми, кто нервничает и теряется. При таком подходе, есть риск потерять более квалифицированного сотрудника в пользу того, кто обладает большим обаянием.

Выходит, что необходимо отказаться от интервью? Разумеется, нет, однако, чтобы избежать нежелательных результатов, вам стоит добавить в свой арсенал инструменты помимо стандартного собеседования и тестовых заданий. Можем порекомендовать вам пользоваться специальными тестами и опросниками для оценки навыков параллельно с интервью, чтобы добиться более полного представления о потенциальном кандидате.

Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Соискатель должен быть вовлечен в процесс собеседования – вдумчивые вопросы могут стать подтверждением его заинтересованности в предлагаемой должности и компании в целом.

Несмотря на это, многие рекомендуют не превращать собеседование в «вопрос-ответ» или монолог работодателя. Постарайтесь выстроить общение так, чтобы между вами происходил эффективный диалог. Подходящий кандидат должен интересоваться внутренней политикой компании, информацией о команде, в которой ему предстоит работать.

Испытайте кандидата

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

Ожидания должны быть ясными

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами. Работать при запуске бизнеса непросто, и, хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Помните, что хорошая команда — это гарантия успеха любого бизнеса. Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников!

В Международной Академии Современного Образования вы можете пройти обучение на HR менеджера. Записаться можно по ссылке: https://масо.рф/kurs/управление-персоналом-hr-менеджер/

По окончании обучения вы получите диплом установленного образца специалиста по управлению персоналом (HR — менеджер).