Люди – социальные существа. Еще в первобытные времена, стало понятно, что успех на охоте гарантирован лишь при слаженной работе группы охотников. В нынешнее время, для повышения эффективности выполняемой работы или улучшения качества продукта, работники организации должны действовать как настоящая команда профессионалов. Однако, как известно, даже в самом дружном коллективе происходят конфликты. Затянувшаяся конфронтация между двумя сотрудниками может нанести вред рабочей продуктивности всего персонала. Для недопущения подобных эксцессов, руководителю необходимо овладеть навыками ликвидации конфликтов.

При успешной профилактике и устранении конфликтных ситуаций, возможно повысить лояльность сотрудников за счет справедливого решения назревших спорных вопросов. Существуют правила, которым важно следовать каждому члену коллектива. Заметим, что если вы являетесь руководителем, то вам просто необходимо их усвоить – зачастую подчиненные будут обращаться именно к вам для разрешения споров.

Плохой и… хороший спор?

В спорте существуют понятия о «хорошей» и «плохой» мышечной боли. Хорошая указывает на качественную тренировку, плохая, напротив, сигнализирует о переутомлении и возможной травме. По аналогии с этим конфликты в коллективе могут быть как хорошими, так и плохими. Хорошие, то есть, полезные споры, благотворно влияют на здоровую конкуренцию, повышают эффективность выполняемой работы и позволяют уладить противоречивые ситуации, которые снижают продуктивность сотрудников. Плохие споры, иначе говоря, вредные, могут привести к разладу в коллективе, и их нужно оперативно устранять.

У любого конфликта есть причина

Причиной конфликта не всегда становятся личные амбиции и противоречия отдельного работника. Не редко конфликты свидетельствуют о глобальных проблемах в организации. К примеру, если рабочие обязанности сотрудников нечетко разграничены, то возникают конфликты на почве деления сфер ответственности. Или, скажем, при равных зарплатах, у двух сотрудников разные уровни рабочей ответственности. В случае возникновения конфликтов подобного рода стоит провести анализ бизнес-процессов компании: пересмотреть распределение обязанностей, сформировать четкие инструкции, систематизировать информационные потоки и т.д.

Взгляд с обеих сторон

Как руководителю и стороннему наблюдателю, при разрешении конфликтов вам необходимо понять точку зрения каждого участника и взглянуть на проблему с его стороны. Подчеркнем, что вы ни в коем случае не должны становиться участником спора и не вставать на чью сторону. Сфокусируйте внимание на способах разрешения конфликта. Решение должно быть обговорено и принято со всеми участниками возникшей ситуации, так вы избежите недовольства со стороны.

Регулирование конфликта

При использовании уступок и компромиссов как способа решения конфликтов стоит быть осторожным. Данный метод применим в тех случаях, когда нужно соблюдать субординацию с одной из сторон конфликта. К примеру, если у вас возникли разные точки зрения по какому-то вопросу с генеральным директором организации. Стоит ли отстаивание своей позиции возможного ухудшения отношений с руководителем? Ответ положительный только в случае решения стратегически важных вопросов и при наличии у вас убедительных аргументов.

В большинстве случаев оптимальным решением является учитывание желаний обеих сторон конфликта. Однако, подобная практика часто бывает неосуществима из-за личных претензий сотрудников ввиду непримиримых различий их характеров. Каков выход из данной ситуации? Рекомендуем вам сократить их личные контакты до минимума. Сделайте реорганизацию их обязанностей, не поручайте им совместное ведение проектов, а также, желательно, предоставьте им рабочие места в разных кабинетах.

Конфликт не всегда значит что-то негативное. Вы можете использовать его как движущую силу для повышения работоспособности подчиненных. Помните, что при возникновении противоречий важно действовать оперативно и оставаться беспристрастным. Ваша мудрость как лидера может помочь не только разрешить конфликтные ситуации, но и предотвратить их.